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    ：　　好久了。

    ☆、第3章

    第三章

    过了初八，郁玲就去上班了。她本想利用春节假期，恶补她职业领域里有关电商企业的短板，书买回来了，可没看进去多少。每一次和姜美凤吵过，她的心情都及其的恶劣，恶劣到想发疯，想摔东西。

    可她从未真正发过一次疯，每次一拿起什么东西，她就能意识到，这是用她的钱买的：花瓶五十块，佛手莲二十块，桌布一百三十块，一笔一笔她都记得清楚。她想，我为什么要和钱过不去，且是自己的钱呢？这样的次数多了，她就真的无需抄起某样东西要摔，再用意念阻止，只要在脑海里演示一遍就好，时间快场面大，从发飙到收场也许不要一秒，每次还可以有不一样的编排。

    夜晚她又做梦了，又回到了她的学生时代。这次她回到的是初中，破旧的铁栅栏，漫长的石阶梯，爬到顶，是初三的教室，沿着红砖砌的走廊走过去，左侧全是破旧的门窗。第三间是她的教室，她看到许多熟悉的脸孔。那些在现实生活中再遇见，她肯定叫不出名字的人，在梦里都活了，都有了名字，一个个写在试卷上。对吧，初三总有考不完的试。郁玲觉得奇怪，我都三十岁了，为什么还会回去念初中呢。她也坐在那里，有人用笔头戳她后背，一回头，那人冲着她笑，郁玲把卷子递了过去。

    这样的梦不计其数了，有时是考试场，有时是拐角的阶梯，有时是单车棚，他偶尔会说几句话，说什么不记得了，但他会靠得很近，很自然的靠近，呼出的气就在郁玲耳边。每一次，那人都是这样的笑，笑起来露出几颗大白牙，眼神随意而亲昵。

    郁玲醒来后，这些梦都记得。她其实有好多年不做这样的梦了，毕竟懵懂无知的青春期离她也有点远了。在她还愿意上网查星座配对的年纪里，无意间看到一个解梦词，大意是说如果你总是梦到一个人，在梦里两个人关系越亲密融洽，那在现实生活里，两人间怕是远到不会再有交集了。

    一语惊醒梦中人。

    郁玲往后就不再做梦了，不再借由那毫不现实的梦境来安慰自己。好像也成功了。可隔了几年的这个晚上，那个十几岁时认识的男生依然造访梦境，就像他从未离开过，对一个三十岁女人而言，也真是一种悲哀。

    郁玲开了灯，戴上眼镜，床头坐到天亮。所以开工是个好事情。何以解忧，唯有工作。

    郁玲年后上班首要任务，就是设计本年度的KPI，这是她作为绩效主管的主要工作。大企业里工作过的人对这都不陌生，翻译成中文就是关键绩效指标考核。一个人一个部门乃至一家公司的工作量最后都可以量化，依据各项事务不同的权重得出一个数值，这个数值的高低能决定员工们的工资和奖金。通常KPI的算法牵涉到公司的战略年度目标，就这些目标及资源的配置，逐次分解下去，到部门、到每一个员工。

    这也不是一个绩效主管可以闭门造出的，郁玲天天都要跑去和各部门开会，买菜似的讨价还价。她心里清楚，大家对绩效反感也不是今日才有的，晨星还处在不断壮大发展的过程中，指标一年三变，很大程度上影响了各个部门实际到手的奖金额。打交道还不到两个月，各部门经理都有点颓了，指标分配时都在找各种理由，要压低主要目标的权重数。

    郁玲在世方人事部轮岗时，就最不喜欢这朝令夕改的绩效工作，偏调到了晨星，就主管绩效。上头有新来的人事总监，底下有两位入职不到半年的新人。那些本可以放下去的基础工作，如今都得她亲力亲为、事事过问。

    这新上任的人事总监叫何青，原是一家快消品行业巨头的高级经理。负责薪酬的同事因是和郁玲一起从世方调过来的，私下里跟她说过，年薪八十万，若年底考核达成目标，再多加16%。郁玲瞄了一眼何总监的KPI初稿，其中一项就是要对晨星的组织架构来个大翻天。郁玲冷眼旁观，心道怪不得这些天来，何总监不肯跟他们这些中基层打成一片，也不问问具体的人事工作，每天就跑和新来的总裁聊天。

    哦，话说回来，这何总监还兼着晨星战略委员会的委员一职。两个来晨星加起来都不到五十天的人，连下面的部门领导人都唤不齐全，满腔满脑的热血，要高屋建瓴筹划晨星的未来。

    如果谈得兴奋了，何总监回来后会把他们都叫上，说开个小会。郁玲他们拿了笔记本去，想聊聊工作，毕竟有些事情是要总监过问总监出马的。何总监没让他们开始，只讲这一年人事部要如何的把结构再给压下去，再扁平化些。若要最大程度的激发员工动力，必须减少中间领导层，由基层员工对自己的事务负责。她又说起她的原东家，即便一个只做基层事务的内勤，也能有十几万的年薪，基层稳定，一块事务一块铁板，高层就能从闲杂琐事中脱身，好一心一意布大局做大事。

    郁玲他们几个主管交换眼神，那意思是你又要裁员。她终究不是个干大事的，没这等搞战略的韬晦。然后她就自己主管的工作插了句嘴，何总监说，你的KPI到了年中还要重做一回，毕竟承担主体、架构的都变了。郁玲就问，那现在做什么？还不如等到年中呢。我没意见，那全公司的人都要重做一回，没意见吗？

    郁玲和上司说话，历来是这口气，这也是她在世方干了八年，始终升得不快的主因。何总监十分不悦，说，现在还是按原来方法做，上半年还要按原来的考核。

    郁玲只能在心里喊声“cao”，你现在就放风声要变架构，无数人不知道自己何去何从，还有谁的关注点会在这份KPI上。还有到那时候，又要做新的KPI，又要进行半年的绩效考核，还要裁员，超人都受不了你这等压榨。

    开完会，回办公区的路上，培训组的同事叫住了郁玲：“玲姐，下午那个菁英会的培训，你去讲一下绩效吧。”

    以往从没有过入职培训就讲绩效的。这同事说：“昨天有学员跟我提到薪水晋升评级这些事。他们都是各大区各分公司竞选上来的，公司流程制度什么的，也不用讲太多，就想知道自己来晨星后有多大的期望值。公开课上不好讲薪酬，只好你去讲绩效了。别讲的太复杂，他们听不懂，都是搞技术和产品的，就讲些激励人心的例子好了。培训课一定要煽情！”

    绩效课件的PPT，郁玲有现成的，稍微改一改，下午就拿过去了。她讲的是下午第一节课，去早了几分钟，好多人都杵在门外抽烟聊天，一望过去都是男的。世方也好晨星也好，男女比例太不平衡，导致招聘组的同事一直讲，他只要看到女程序员，两眼都是发光的，面试时的亲切劲